开云APP-切尔西强势塞维利亚，佩德里一己之力扛起全队

　　今天，我们就来聊聊什么是好领导，一位高情商的领导，应具备怎样的素质，其最核心的特质表现是什么。

　　迄今为止，我生命中给我留下深刻印象的领导有两位，其中一位是我的硕士导师，因为他同时在市委任职，所以领导和教学气质兼具，长得一表人才，颇具绅士风度，引无数女学生心猿意马，话不多，总会在耐心听完你倾诉后，三言两语切中要害，是我心目中的好领导。

　　还有一位则非常惹我生气，每次我都避免看他的眼睛，因为他给人一种处处侦探、过于敏捷和诡谲的狡诈感，也许他有时说的话颇有道理，甚至可以说是真诚感人，但往往他也是第一个站出来背叛自己话语的人。他会巧妙迎合你，以在更大程度上操纵你。他不信任任何人，包括他自己，每晚两三点才睡，六七点就起来，脑子里飞快旋转着各种思绪和错综复杂的人事关系，他可以在一分钟内想出60个新点子，然后筛选出10个，拿去给员工试验，反馈-调整-再反馈-再调整，周而复始，乐此不疲，然后忽然在哪天戛然而止，试验终止——他赢得了他想要的，却输掉了所有人的心。骨子里透出来的冷漠，无药可救，就怕披着教养的外衣去迷惑。只要有他在的场合，别人基本插不上话，除非他厌恶到瞧不起你而缄口不言为止。而此时他已年近半百，靠玩一些益智游戏为大脑保鲜。隔5分钟不看手机就开始焦虑（滔滔不绝时除外），世界变得如此之快，他必须凭一己之力，以有限的精力去对抗无限的沧桑巨变，身后空无一人，有的只是他对这个世界的怀疑，缺乏一种信仰和对他人的信任感，这正是他焦虑的根源。

　　今天，我们就来聊聊什么是好领导，一位高情商的领导，应具备怎样的素质，其最核心的特质表现是什么。

　　关于领导力这一谜题，合益集团（Hay）进行了一次研究，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。根据该研究结果，高管的领导风格主要分为六种，每种都源于不同的情商成分。具体情况如下：

　　01 | 指令型领导

　　指令型风格的领导，其最重要的特征就是独断专行和雷厉风行，只要他认定的事，丝毫不给他人回旋的余地。员工长期处于这种“一言堂”式的环境下，要么逐渐失去自由意志，沦为贯彻执行的奴隶，要么表面忍气吞声暗里怨言满天，就等着看领导闹笑话后怎么收拾烂摊子。人齐心不齐，每个人都有自己的小九九，个人意志和独创性被严重打压，不被尊重，也就无所谓忠诚，离心率越拉越大。

　　这种风格的领导，在危急时刻往往表现不凡，能够于错综复杂的局势中拨云见日、当机立断，于衰微之势力挽狂澜，带领大家奔赴新天地。他们似乎永远有着用不完的精力和想不完的新点子。事事亲为已成为他们的生活习惯，虽然他们也认识到自己的武断，但就是怎么也控制不了自己。

　　02 | 愿景型领导

　　这种风格的领导，往往个人魅力比较好，他们心思细腻，深谙把棘手的任何巧妙分解、融于春风，散落在不同特质的员工身上，最大程度的发挥每个人的主观能动性。他们对心理学、文学具有与身俱来的热情，简单的几句话或一个小手势就能瓦解你的防备，让你大胆裸露自己的真实想法和困境。这种风格的领导，往往和员工的私交也比较好。是值得信赖的朋友、领导或长辈。

　　但这类领导往往流于理论和细节，缺乏实战经验。而且颇有自视甚高的倾向，面对自己不熟悉的领域或不待见自己的人，自尊心立马垮下来，心灵受到创伤，容易感情用事和自我放弃。

　　03 | 亲和型领导

　　亲和型领导往往是那种一窍不通的自己却掌管着一批高精尖技术人才，专业上的不专业让他只能打亲情牌，从感情上给予下属鼓励，通过和员工打成一片，在员工之间化解纠纷，充当和事佬，默默刺探军心，不放过每一个微小情报。有时候，员工可能会觉得这种领导要么是太做作，要么就是能力不行。在这种环境中，员工容易产生自高自大的倾向。久而久之，他们会怀疑自己的职业成长性，感觉学不到什么东西。尤其在遇到复杂问题却无人指导时，很容易产生焦虑兴趣。

　　04 | 民主型领导

　　民主型领导非常相信集体智慧的力量，尊重和重视每一位员工的意见，并善于在众多意见和建议中理清头绪，合理调度和分配，做出人人认可的决策。这种风格的领导不算拔尖，但也不致落后，不会落人话柄，但也不会令人肃然起敬，具有非常好的总结归纳能力和统筹能力。他们善于接受别人的建议，容忍恃才傲物员工的傲慢，吸收了每一位员工在本职工作中最引以为傲的成果，获取了每一条信息，然后将它们统一起来，提炼出一个完美的折中方案。

　　05 | 领跑型领导

　　这种风格的领导巧妙的将耳提面命的父母和出类拔萃、正能量十足的朋友这两个角色融为一体。一方面，他们以身作则，对自己要求甚高，凡事都力求最好，并不断超越！一切向着更高、更快、更强，这是他们生命存在的形式与价值所在，箭在弦上，只有加速度前进才是唯一和正解的出路。另一方面，他们强大的责任心让他们不忍心看着自己的伙伴和员工甘于落后，在原地踏步。他们希望大家能一同进步，质量和速度，这是我们必须永恒向往的东西。不断提升企业业绩是他们的工作命脉，其他都可以先抛置不顾，个人的小情绪那更是无足轻重的过眼云烟。

　　领跑型风格可能在一个短期项目中容易产生傲人的业绩，但长此以往，员工的心理和精神压力会非常大，一根弦总绷着，容易在脆弱时刻轰然断裂。而且，并不是每个人都以产量、速度等某一个或几个业绩指标至上，每个人从不同的小目标、小收获中获得的愉悦感和成就感是不同的。他们最大的特征是把自己的价值观凌驾于组织至上，强迫所有人接受自己的那一套行为准则。却忽略了，每个人都有自己无能为力的边缘和无意为之的包围圈。当然，如果员工们目标一致，工作又充满激情，那么领跑型领导只要略施小力，就能取得正向的效果。

　　06 | 辅导型领导

　　如果员工能遇上一位辅导型领导，那无疑是你的幸事。这类领导更看重员工的个人发展而非组织的业绩表现。有时候，为了培养员工的某一特质，辅导型领导甚至不惜以牺牲组织利益为代价，故意设下陷阱，让员工犯一些错，在错误中历练成长。这种领导，往往能和属下建立深厚的友谊情感，而员工日后的光辉发展，在未来某一时机，可能又会反哺这位亦师亦友的领导。这种现象，多见于领导急于替自己选一个候补人的情况，他们也不是对谁都亲力亲为言传身教，而是挑选一些他们觉得能为自己所用，资质禀赋姣好的人。对于其他人，则是泛泛地指点一二。

　　不过，这种领导型风格需要注意的一个问题就是，在辅导员工之前，必须先明了员工的意志，只有在确定员工想接受辅导的意愿特别明显和强烈的时候，才能达到春风化雨的效果。不然，强扭的瓜不甜，甚至容易心生埋怨，觉得领导多管闲事。

　　好了，分析完以上六种领导风格，让我们再回到最初，怎样才算是高情商的领导？他们的最核心特质表现是什么？

　　答案就是，综合运用以上六种风格，并在不同时间，不同场合，不同员工身上进行巧妙的切换。

　　遗憾的是，很少有人能同时具备以上六种领导风格。庆幸的是，也很少有人单纯到只拥有其中某一种领导风格。

　　那么，该怎么做呢？

　　1. 找出每一种领导风格背后所对应的主要情商成分；

　　2. 查缺补漏，找到自己的主风格区域，分析自身情商中的强势与弱势；

　　3. 取长补短，全面平衡，弱项进行补足，强项继续保持；

　　4. 因材施教，多多观察，每个人受用的领导风格是不同的，在你想采用某一种领导风格时，一定要确保你已经把氛围调整到适合这种领导风格的模式下。

　　5. 反复练习，在每次的风格转换中，尽量做到不留痕迹。就好像对不同的人要说不同的话来达到相同的劝服目的。其实我们每个人都能的。

　　熟能生巧，一旦你对这方面练习充分了，其实这些选择与切换之间，无非是潜意识的0.0001秒之暗中流变。就像你一进入一个陌生房间，就能凭感觉判断房间里的氛围是友好还是刚平息完一场硝烟。

　　文章转自《今日头条》，作者：水木财谈

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